Convenio
- Por Maribel Flamand Sánchez
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Cuando un trabajador tiene la percepción de que el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) es un ardid del empleador para someterlo o mantenerlo en una posición de inseguridad algo no funciona bien en su entorno laboral.
No debe ocurrir porque desde la aparición de este instrumento laboral allá por la década del 30 del siglo pasado y amén de las imperfecciones de entonces, fue siempre un mecanismo para garantizar los derechos del hombre y la mujer que hace posible la concreción de la producción o los servicios en cualquier entidad.
Donde sucede es porque, en primera instancia, las estructuras sindicales no desempeñan su rol, pues de hecho, el CCT es el acuerdo entre empleado y empleador, donde no puede haber relación de autoridad, según lo establecido en el decreto ley 229 del 2002 y refrendado en el Código de Trabajo o ley 116, donde se definen deberes, derechos y obligaciones que en ningún caso son lesivos de la integridad física, moral o laboral de ninguna de las partes.
Supe de un conflicto que se extendió tanto como un culebrón novelesco, con lenguaje para adultos y algo de violencia verbal incluida. El móvil de aquella desavenencia estaba en el desacuerdo de una de las partes (el empleado) con acápites que pretendieron imponerle y que, en su opinión, eran una amenaza para su estabilidad como trabajador.
Prefiero creer que la actitud del empleador fue motivada por el desconocimiento y en consecuencia violaciones de lo estipulado en el Decreto ley 229 sobre la elaboración, discusión, aprobación y suscripción del importante documento del derecho laboral cubano.
Tal vez se trate de un hecho aislado, quizás no, por ello las organizaciones obreras deben insistir en el estudio de las normas que instituyen la elaboración y aprobación de este instrumento que rige la vida laboral no sólo de las entidades, sino también del hombre que en el sistema social que abrazamos y luchamos por hacerlo próspero y sostenible es lo más importante.
También ha de acompañarse a las secciones sindicales cuando se procede a la discusión y aprobación del acuerdo, paso establecido pero no siempre cumplido, para advertir y rectificar a tiempo cualquier manipulación de los propósitos del trascendente documento.
Hay un factor elemental para este tipo de acuerdo y es que la entidad laboral no puede actuar unilateralmente como ocurrió en el caso mencionado anteriormente. Se le presentó al trabajador el convenio elaborado y firmado por diferentes directivos, todos administrativos.
Se violó la esencia del convenio que es su elaboración conjunta e incluso los pasos para su proyección. El primero, consistente en la presentación, por las partes, de los asuntos a convenir.
Las infracciones fueron múltiples porque tampoco se procedió a la divulgación del proyecto entre los trabajadores para su análisis previo y el aporte de las consideraciones que de este se deriven. Tampoco hubo discusión y aprobación en colectivo.
Los inventos en materia de derecho laboral están demás en nuestro país, todo está escrito, legislado, solo corresponde estudiar, prepararse ante de asumir misiones trascendentales como esta.
El Código de Trabajo o ley 116 dedica en su capítulo XIV los artículos del 181 al 187 al CCT, sólo hay que remitirse a este. Igualmente existen los mecanismos, para en caso de improcedencia o caducidad de una disposición, solicitar su derogación, actualización o perfeccionamiento.
Puede haber discrepancias a la hora de elaborar el CCT pero jamás contravenciones disimuladas de la legislación con fines mal intencionados.
Las disposiciones contrarias a la ley (Léase Carta Magna y Código de Trabajo) se consideran nulas y carentes de valor legal.
